LAmtsgericht Berlin-brandenburg

Entscheidungsgründe

I.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht im Sinne von §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

In der Sache hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Klage ist zwar zulässig, nicht jedoch begründet.

1. Die Klage ist zulässig. Nach Klageantrag und Klagebegründung verfolgt der Kläger zum einen einen allgemeinen Festestellungsantrag im Sinne von § 256 ZPO, denn er macht geltend, das Arbeitsverhältnis habe entgegen der von der Beklagten vertretenen Ansicht nicht durch einen Aufhebungsvertrag geendet. Ein solches Klagebegehren ist mit der allgemeinen Feststellungsklage zu verfolgen. Zum anderen wendet er sich gegen eine aus seiner Sicht vereinbarte Befristung und meint, hierfür fehle es am sachlichen Grund. Damit verfolgt er eine Befristungskontrollklage im Sinne von § 17 TzBfG. Für beide Klageanträge hat der Kläger ein Rechtsschutzinteresse, weil sich die Beklagte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011 berühmt und § 17 TzBfG die fristgerechte Befristungskontrollklage verlangt.

2. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Zwar handelt es sich bei den zwischen den Parteien nach dem 21. Januar 2010 getroffenen Vereinbarungen nicht um Aufhebungsverträge oder um Modifikationen eines Aufhebungsvertrages, sondern um die nachträgliche Befristung eines zunächst unbefristeten Arbeitsvertrages, für die es eines sachlichen Grundes bedarf. Ein solcher liegt hier vor.

2.1. Der Kläger stand bei der Beklagten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Der 1989 zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt keine auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogene Beendigungsregelung. Das Erreichen der Regelaltersgrenze führt nicht von selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit der am 22. Januar 2010 getroffenen Abrede haben die Parteien daher die Beendigung eines unbefristet bestehenden Dauerarbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbart.

2.2. Entgegen der Ansicht der Beklagten, der das Arbeitsgericht gefolgt ist, liegt darin kein, durch die nachfolgenden Abreden nur modifizierter Aufhebungsvertrag.

2.2.1. Ein Aufhebungsvertrag, mit dem die Parteien das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis regeln wollen und der keiner arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle unterliegt, ist auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet, was die Parteien durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung und weiterer Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck bringen (BAG vom 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - NZA 2000, 718 m.w.Nw.). Die rechtliche Einordnung, ob es sich bei einer Beendigungsvereinbarung um einen Aufhebungsvertrag oder eine Vereinbarung zur befristeten Fortsetzung eines bislang unbefristeten Vertrages handelt, hat anhand einer Gesamtwürdigung des Vereinbarten zu erfolgen, weder die vereinbarte Dauer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses allein noch die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung ist entscheidend (BAG vom 15. Februar 2007 - 6 AZR 286/06 - NZA 2007, 614; vom 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 – a.a.O.).

2.2.2. Die Gesamtbetrachtung der zwischen den Parteien nach dem 21. Januar 2010 getroffenen Absprachen schließt die Annahme eines Aufhebungsvertrages aus. Hierfür sprechen sowohl der Wortlaut der Vereinbarungen als auch der Regelungsinhalt sowie die geübte Praxis, den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinauszuschieben.

2.2.2.1. Mit ihrer ersten Abrede am 22. Januar 2010 haben die Parteien zwar eine „Ergänzung“ zum bestehenden Arbeitsvertrag vereinbart, die Formulierung, wonach der Kläger „auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres“ zu unveränderten Bedingungen „weiter beschäftigt“ wird, lässt allerdings schon darauf schließen, dass die Parteien mit dieser Vereinbarung den Arbeitsvertrag nicht aufheben, sondern eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres verhindern und eine darüber hinausgehende Fortsetzung, wenn auch befristet, sicherstellen wollten. Hierfür spricht, neben dem zitierten Wortlaut, auch der Vortrag der Beklagten, wonach es in ihrem Unternehmen seit jeher so gehandhabt worden sei, dass die Mitarbeiter mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ausscheiden und dass sie die Einarbeitung des Mitarbeiters Engel durch den Kläger sicherstellen wollte. Entgegen der Auffassung der Beklagten lässt sich aus ihrem Schreiben an den Betriebsrat vom 25. Januar 2010 nichts Gegenteiliges entnehmen. Dass die Beklagte die Beschäftigung des Klägers über dessen 65. Lebensjahr hinaus zur Planung der Nachfolge benötigt hat, gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, ob die Beschäftigung auf der Grundlage einer getroffenen Aufhebungsvereinbarung oder auf der Grundlage einer Befristungsabrede getroffen worden ist. Im Übrigen ist dieses Schreiben ohnehin nach Abschluss der Vereinbarung mit dem Kläger und ohne dessen Mitwirkung verfasst worden.

Hinzu kommt, dass die Vereinbarung keinerlei Abwicklungsmodalitäten regelt, wie dies bei Aufhebungsverträgen regelmäßig der Fall ist. Letztlich überschreitet die vereinbarte Dauer der befristeten Weiterbeschäftigung auch die ordentliche Kündigungsfrist. Durch die drei nachfolgend getroffenen Abreden hat die Vertragsdauer die ordentliche Kündigungsfrist sogar um ein Vielfaches überschritten, denn schließlich war der Kläger nach Abschluss der ersten Vereinbarung insgesamt fast zwei Jahre beschäftigt.

2.2.2.2. Selbst wenn die Vereinbarung vom 22. Januar 2010 eine Aufhebungsvereinbarung gewesen sein sollte, so können in den nachfolgend geschlossenen Vereinbarungen am 10. Dezember 2010, 27. Juni 2011 und 29. Juli 2011 jedenfalls keine Aufhebungsverträge mehr gesehen werden, denn die Aufhebung des Arbeitsvertrages war bereits vereinbart und die Beendigung stand jeweils bevor. Die weiteren, nach dem 22. Januar 2010 getroffenen Vereinbarungen sind daher nicht auf die Aufhebung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern auf die befristete Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses gerichtet, dessen Regelungen bereits für sich allein zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hätten. Dabei mag es sich durchaus um Modifikationen der zuvor vereinbarten Beendigung gehandelt haben. Gleichwohl ist Zielrichtung dieser Vereinbarungen nicht mehr die Beendigung, sondern die befristete Fortsetzung über den bereits vereinbarten Beendigungstermin hinaus. Dies gilt insbesondere für den letzten und damit hier maßgeblichen Vertrag vom 29. Juli 2011, der ganz offensichtlich in seiner Zielrichtung nicht auf die Aufhebung eines Arbeitsvertrages gerichtet ist. Dort werden die Vertragsbedingungen neu vereinbart und die Pflicht des Klägers, die Ersatzkraft anzulernen, wird, anders als in dem ersten Vertrag vom 22. Januar 2010, besonders festgehalten. Ist der Vertrag aber nicht auf die Beendigung, sondern auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, so bedarf es zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes im Sinne des Befristungskontrollrechts (vgl. BAG vom 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - NZA 2000, 718 m.w.Nw.). Keine Rolle spielt dabei, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers ursprünglich unbefristet war und dem Kündigungsschutzgesetz unterfiel (vgl. nur BAG vom 19. November 2003 - 7 AZR 296/03 - NZA 2004, 1336).

2.3. Für die Befristungsabrede liegt ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 TzBfG vor, das Arbeitsverhältnis hat aufgrund rechtswirksamer Befristungsabrede am 31. Dezember 2011 sein Ende gefunden.

2.3.1. Gegenstand der Befristungskontrollklage ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede vom 29. Juli 2011 zum 31. Dezember 2011. Denn nur diese hat der Kläger innerhalb der gesetzlichen Frist angegriffen, § 17 TzBfG, und nur diese hat er ausweislich seines Klageantrags zum Gegenstand seiner Klage gemacht.

2.3.2. Diese Befristungsabrede erweist sich als rechtswirksam. Die Befristung ist gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG aus in der Person des Klägers liegenden Gründen gerechtfertigt.

2.3.2.1. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die Vereinbarung von Altersgrenzen, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch enden soll, als ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sein kann. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Befristungsabsprache durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert, steht dem Interesse des Arbeitnehmers an einer zeitlich begrenzten weiteren Beschäftigung das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, rechtzeitig geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können. Diesem Interesse gebührt regelmäßig der Vorrang (BAG vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - NZA 2008, 1302; vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 - NZA 2006, 37; vom 19. November 2003 - 7 AZR 296/03 – a. a. O., jew. m.w.Nw.).

2.3.2.2. Unter diesen Gesichtspunkten erweist sich auch die zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede als wirksam. Zwar ist die Befristung nicht auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters vereinbart, zum Zeitpunkt der Vereinbarung am 22. Januar 2010 und aller nachfolgenden Befristungsabreden hatte der am 21. Januar 1945 geborene Kläger sein 65. Lebensjahr bereits vollendet und damit gemäß § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI die Regelaltersgrenze erreicht. Anlass für die von den Parteien getroffenen Befristungsabreden war aber auch hier das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze. Alle zwischen den Parteien nach dem 21. Januar 2010 getroffenen Befristungsabsprachen, auch die hier maßgebliche vom 29. Juli 2011, nehmen Bezug auf diesen Umstand und legen im Eingangssatz fest, dass der Kläger „auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres“ bei der Beklagten weiter beschäftigt werden soll.

Die die Befristung auf das gesetzliche Rentenalter rechtfertigenden Gründe gelten im vorliegenden Fall gleichermaßen. Auch hier handelt es sich um einen durch die gesetzliche Altersrente wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmer, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht und der typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind (vgl. BAG vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 – a. a. O.). Auch im vorliegenden Fall ist das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber zu stellen. Der in § 41 S. 2 SGB VI und in § 8 Abs. 3 ATG zum Ausdruck kommende Rechtsgedanke gilt auch hier.

Eine unterschiedliche Behandlung der Befristungsabreden, die zeitlich bereits vor Bezug der gesetzlichen Regelaltersrente eine auf diesen Zeitpunkt abstellende Beendigung zum Inhalt haben, im Vergleich zu den Befristungsabsprachen, die nach Eintritt in das gesetzliche Rentenalter getroffen werden und eine darüber hinausgehende befristete Beschäftigung vereinbaren, ist sachlich nicht gerechtfertigt. Die Interessen des durch den Bezug der Altersrente wirtschaftlich abgesicherten Klägers stehen vorliegend gleichermaßen den zuvor beschriebenen Interessen der Beklagten nach.

2.3.2.3. Unerheblich ist, ob sich der Kläger zum Zeitpunkt der letzten Befristungsvereinbarung in der Verbraucherinsolvenz befunden hat. Die ausreichende wirtschaftliche Absicherung ist generalisierend zu beurteilen (BAG vom 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - NZA 2011, 586; vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 – a. a. O.). Ausgehend von dem Umstand, dass es auf den Zeitpunkt der Altersgrenzenvereinbarung ankommt und der Arbeitgeber bei frühzeitiger Befristungsvereinbarung nicht prognostizieren kann, in welchen wirtschaftlichen Verhältnissen sich der Arbeitnehmer bei Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze befinden wird (vgl. BAG vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 – a. a. O.) kann es auch dann, wenn die Befristungsvereinbarung erst nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze getroffen wird, nicht auf die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers ankommen, wenn dieser die Wartezeit erfüllt hat und die gesetzliche Regelaltersrente gemäß §§ 35, 235 SGB VI bezieht. An die Stelle der Arbeitsvergütung tritt der dauerhafte Bezug von Leistungen aus der Altersversorgung. Diese Anbindung ist Teil des Sachgrundes (BAG vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - a. a. O.). Hinzu kommt, dass dem Arbeitgeber die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers nicht zwingend bekannt sind und er auch keinen Anspruch auf entsprechende Auskunft hat. Der Arbeitgeber kann diese Verhältnisse regelmäßig auch nicht beurteilen, denn sie hängen von vielen Faktoren ab wie beispielsweise Lebenswandel, Kreditverpflichtungen oder Unterhaltspflichten. Bezieht der Arbeitnehmer gesetzliche Regelaltersrente, so wird das im Arbeitsverhältnis zur Existenzsicherung bislang gezahlte Entgelt nunmehr durch die gesetzliche Rentenzahlung abgelöst. Das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung (BAG vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 – a. a. O.).

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger die Voraussetzungen nach § 235 Abs. 1 SGB VI erfüllt und seit Vollendung seines 65. Lebensjahres gesetzliche Altersrente bezieht.

2.3.2.4. Mit diesem Ergebnis ist keine Altersdiskriminierung des Klägers verbunden. § 10 Nr. 5 AGG erklärt die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu dem Zeitpunkt, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. Unionsrechtliche Bedenken bestehen insoweit nicht (vgl. BAG vom 21. September 2011 - 7 AZR 134/10 - NZA 2012, 271; EuGH vom 12. Oktober 2010 - C-45/09 - NZA 2010, 1167: Rosenbladt; vgl. auch BAG vom 15. Februar 2012 - 7 AZR 946/07 - NZA 2012).

2.3.3. Die Befristung erweist sich auch unter Berücksichtigung der Gesamtumstände nicht als missbräuchlich. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es zwar nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind (BAG vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - DB 2012, 2634). Vorliegend sind jedoch alle an den unbefristeten Vertrag anknüpfenden Befristungsabreden erst abgeschlossen worden, nachdem der Kläger bereits Anspruch auf gesetzliche Regelaltersrente hatte. Alle getroffenen Vereinbarungen nehmen hierauf ausdrücklich Bezug.

2.3.4. Ist die zwischen den Parteien getroffene Befristungsvereinbarung damit bereits aus den dargelegten Gründen gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt, so kann dahinstehen, ob sich die Befristung auch aus anderen Gründen als wirksam erweist, beispielsweise ob sie zur sozialen Überbrückung oder auf Wunsch des Klägers erfolgt sein könnte.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 97 ZPO. Der Kläger und Berufungskläger hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

IV.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.